esit-davranma-ilkesi

Eşİt Davranma İlkesİ

 İş Kanunu ve Anayasa ilkeleri gereği toplumun temel ilkelerinden birisi eşitlik ilkesidir. Bu husus hem Anayasada hem de İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işverenin işçileri arasında ayrım yapmamasına dayanır. Nitekim İş Kanunu’nun 5. Maddesinde açık bir şekilde eşit davranma ilkesi düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 5. Maddesi ise şu şekildedir:  

Madde 5 – İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.  İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Yargıtay kararlarında “esaslı nedeler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” eşit davranma borcu yükümlülüğünün bulunmadığını vurgulamıştır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Ayrıca, anılan ilke hakların sınırlandırılmasına yerine korunmasına hizmet eder. 

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyinin iş sözleşmesinin yapıldığı anda var olduğu farz edilen seviyenin altında oluşması, işçinin performansının düşük olması şeklinde ifade edilebilir. Söz konusu durumun tespiti ise ancak objektif ölçüm ve değerlendirmeler sonucu yapılabilecektir. Değerlendirme, genel anlamı ile işçinin işteki başarı derecesi hakkında bir yargıya varma işlemidir. Başarı değerlendirmesi ise işçinin kendisinden beklenen görevleri ne derecede gerçekleştirdiğini belirlemeye yönelik bir süreçtir.

Sağlıklı bir performans değerlendirme sisteminin kurulması ve uygulanması için her şeyden önce değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi ve bu kriterlerin objektif olması gerekmektedir. Aynı zamanda bu kriterler yani istenen hedef ve standartlar önceden belirlenerek, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen hedeflerinde de bu kriterler esas alınmalıdır.

İşçilik alacaklarınızla ilgili uyuşmazlıkların profesyonel çözümü için bizimle iletişime geçin !

Av.Arb.Cihat YILDIRIM

 

 

           



YASAL YARDIMA İHTİYACINIZ VAR İSE,
BİZİMLE İLETİŞİME GEÇEBİLİRSİNİZ

İLETİŞİM BİLGİLERİMİZ
Avukata Sor